Capacitação e desenvolvimento da equipe comercial da STV

 

 

A STV, sempre em busca de melhoria contínua e com o intuito de entregar maior valor a todos os seus clientes, iniciou um novo programa de capacitação com a equipe comercial. O objetivo é agregar mais conhecimento aos envolvidos na área, em suas habilidades, atitudes e comportamento.

Criando diagnósticos

Para criar diagnósticos, o profissional de vendas precisa estar atento aos diferentes perfis de clientes e realizar projetos de acordo com cada um. Vendedores de alto desempenho são especialistas em fazer diagnósticos que encontre soluções que realmente ajudem os clientes a tomarem as melhores decisões.

Sua mensagem precisa ser transmitida de forma correta e segura. Com conhecimento sobre o produto/serviço que esteja oferecendo, já que boa parte do sucesso nas vendas está em fazer com que os clientes acreditem nas vantagens, qualidade e diferenciais que temos a oferecer.

Saber apontar quais são elas, facilita para o vendedor apresentá-las com mais propriedade e convicção para conquistar o cliente. Fazer essa relação de custo e benefício irá agregar valor à venda.

Treinamento de produto

O programa de treinamento de produto foi direcionado a área comercial, porém outras equipes envolvidas, como equipe técnica e Gestores de Negócio das unidades também participaram.

A capacitação foi organizada pelos profissionais da Equipe Inovação da empresa. As aulas foram ministradas em Porto Alegre, na sede da Matriz, pelos facilitadores Diego Borba e Mauricio Gomes, totalizando 32 horas.

O aprendizado está sendo de grande aplicabilidade para todos os participantes, pois o conteúdo apresentado é de fácil entendimento e de aplicação na sua rotina de trabalho. Um dos grandes responsáveis pelo sucesso do treinamento está na troca de conhecimento entre as áreas.

Confira o depoimento de Hérico Corrêa (Supervisor Comercial da STV):

“O treinamento de produto voltado para a equipe comercial foi realizado por ótimos instrutores que demonstraram conhecimento ao aplicar uma metodologia voltada para a prática e interação direta o tempo todo com os vendedores, instigando estudo de casos relacionados ao nosso dia a dia junto aos nossos futuros clientes. 

O treinamento de vendas foi a solução para ampliar meu conhecimento e estou feliz porque sei que posso sentar em frente ao cliente e sentir-me mais confiante, sabendo que tenho o conhecimento para atender a todas as necessidades solicitadas e elaborar um bom diagnóstico aonde vai realmente apontar a verdadeira solução para o cliente.

Parabéns à equipe! Acredito que o Grupo STV está muito bem representado por excelentes profissionais. Muito, obrigado STV!” 

 

Até o momento já foram aplicadas 24h de capacitação, debate e novos caminhos traçados para que a STV continue sendo referência no mercado de segurança e tecnologia.

 

Texto de Simone França – Analista de Treinamento de Desenvolvimento da STV.
Revisão: Vanessa Thalheimer – Marketing

Treinamento e desenvolvimento STV: fortalecendo a estratégia

Equipe da STV com o instrutor Albano Mayer, da SIMBRASIL.

Sabemos que uma estratégia vencedora começa com um bom planejamento. Fazendo escolhas que posicionem exclusivamente a empresa em seu setor, de modo a criar vantagem competitiva sustentável e valor superior em relação à concorrência.

Todo líder precisa pensar estrategicamente e saber colocar em prática a estratégia. Fazer diagnóstico, realizar contratos de aprendizagens, executar ações de melhorias, acompanhar os resultados e se precisar, realizar ações de realinhamento e correção.

E com base nesse pensamento, se fez necessário desenvolver um treinamento que aprimorasse esse conhecimento nos Gestores de Negócio.

O Grupo STV não é líder no mercado de segurança privada por acaso. Um dos nossos diferenciais e que agrega valor ao cliente, é treinar constantemente nossos funcionários.  Faz parte de uma das etapas que compõe a nossa proposição de valor.

A Educação Corporativa STV em parceria com a Consultoria SIMBRASIL, realizou o treinamento para os nossos Gestores de Negócio onde o assunto abordado foi Estratégia e Mentoria.

Esse treinamento teve como objetivo maximizar o desempenho dos nossos gestores, para mantê-los atualizados em relação às mudanças e gerarem diferenciais no seu campo de atuação.

Para uma estratégia ser vencedora é preciso definir, dentro da organização, quais os principais objetivos e metas a serem alcançados em um determinado período. Estabelecer para qual segmento de mercado e com qual produto e/ou serviço irá competir. Definir a proposta de valor e a vantagem competitiva. Definir a competências e recursos para tal cumprimento que sustentem essas escolhas. E por último definir os sistemas e medidas que irão dar suporte a essas escolhas estratégicas.

Foram 8 horas muito bem investidas, compartilhando conhecimento e experiências. Momento de rever a estratégia de negócio e refletir sobre novas formas de planejamento e aplicação. O grupo parabenizou o instrutor Albano Mayer pela condução das atividades e interação com os participantes. Destacou-se a linguagem clara, que possibilitou a compreensão dos conteúdos com facilidade e reteve a atenção dos participantes.

Texto de Simone França (Analista de Treinamento e Desenvolvimento da STV).

Seleção de Pessoal – De que são feitos os vencedores?

Por Simone França – Analista de Treinamento STV

Vencer é factível, mas é preciso saber como alcançar a vitória. Qual caminho devemos percorrer para alcançarmos o sucesso e vencer nos negócios? No livro Paixão por Vencer – A Bíblia do Sucesso, Jack Welch apresenta suas experiências com anos de liderança e dá dicas sobre como gerenciar equipes vencedoras e obter sucesso na vida executiva.

Jack Welch é um executivo, autor de vários livros, atuou como CEO da General Eletric (GE) e famoso no mundo dos negócios através das suas conquistas e habilidades em gestão.

O livro é sobre pessoas, ideias e o poder de transformá-las em realidade. O autor fornece orientações a seguir, regras a considerar, pressupostos a adotar e erros a evitar. São práticas de gestão que, segundo Welch, devem ser implementadas uma a uma, para que uma empresa e uma equipe definitivamente seja um sucesso.

O livro está dividido em cinco seções onde Welch descreve, em 20 capítulos, práticas de gestão.

No texto de hoje falaremos sobre o capítulo 06, cujo tema abordado é Seleção de Pessoal.

O capítulo traz a descrição dos critérios para o processo de contratação e a construção de uma equipe vencedora.

Welch inicia falando das diversas perguntas que são feitas a ele durante suas palestras, mas cita a qual ele não teve resposta no momento:

“Qual é a pergunta exata a fazer numa entrevista com candidatos a emprego que mais o ajuda a decidir quem contratar?”

Durante uns dois anos ele refletiu sobre o assunto até que chegasse a resposta.

O profissional da área de seleção de pessoal se depara com frequência neste questionamento e conjectura formas assertivas que facilitariam o processo. Welch orienta que sigam as seguintes regras para contratar pessoas vencedoras, conforme se observa na figura abaixo:

As 3 fases

Na primeira fase da seleção, Welch orienta a fazer uma triagem aplicando três testes com o candidato antes de contratá-lo: teste de integridade, inteligência e maturidade.

Analisando cada teste:

1º teste – integridade: o autor afirma que pessoas íntegras são honestas, cumprem as promessas, assumem suas responsabilidades, reconhecem seus erros e os consertam;

2º teste – inteligência: o candidato precisa buscar o desenvolvimento contínuo, se cercar de pessoas inteligentes para haver a troca de conhecimento;

3º teste – maturidade: Welch relaciona a maturidade com a inteligência emocional e que isso independe de idade. O candidato precisa saber gerenciar e lidar com suas emoções e dos outros, ter a capacidade de enfrentar situações adversas, lidar com o estresse e retrocesso.

Devemos utilizar de técnicas para nos auxiliar, como por exemplo:

– Perguntas que ajudem a medir o grau da inteligência emocional: quando o candidato já é funcionário pode se verificar estas informações conversando com o seu gestor imediato, pois este está familiarizado com as atitudes do funcionário. Diferente de quando o candidato é externo e precisamos confiar nas referências e reputação que ele nos apresenta;

– Aplicação de uma entrevista estruturada, com perguntas relacionadas ao trabalho, que reflitam as características específicas e desejáveis para o cargo;

– Simular situações e problemas para verificar como o candidato os resolveria;

– Exemplificar situações complexas que já passou em empregos anteriores e como agiu;

É preciso estar claro que precisa haver congruência no que o candidato fala, diz e no que ele faz.

Passados os testes, vamos para a segunda fase da seleção de pessoal, para a construção de equipes vencedoras.

O autor chama de modelo 4 – E e 1 – P que significa: Energia positiva, Energização, Estofo, Execução e Paixão. Estas são características que o candidato precisa ter:

– Energia positiva: São pessoas com disposição para trabalhar e otimistas, mesmo em situações difíceis;

– Energização: Transmitir energia positiva, habilidade de inspirar o outro a realizar um melhor desempenho e a encarar os problemas de forma positiva;

– Estofo: Coragem de tomar decisões rápidas e praticar a ação;

– Execução: Converter as decisões em ações, capacidade de executar o trabalho com agilidade superando as resistências e atingindo os resultados;

– Paixão: Quem tem paixão pelo que faz é o mais engajado.

Uma dica de como avaliar o perfil comportamental e suas habilidades é aplicando a ferramenta PDA (Personal Development Analysis).

Essa ferramenta é capaz de identificar potenciais e áreas de desenvolvimento do candidato permitindo saber a compatibilidade de cada um para o cargo, potencializando os procedimentos de R&S e de desenvolvimento.

Estes critérios utilizados até o momento para a contratação de pessoal se aplicam a todos os níveis de cargo. Porém se o cargo for de um nível alto de liderança acrescentamos mais 4 características: autenticidade, visão total do negócio, cercar-se de pessoas inteligentes e maleabilidade.

– Autenticidade: Líderes autênticos são autoconfiantes, decididos, tem sua inteligência emocional bem desenvolvida. Sua comunicação é influenciadora e eficaz. São capazes de adaptar as diversas situações sem perder sua identidade;

– Antevisão: Visão ampliada de todo o negócio. Trabalhar com a intuição. Estar preparado para o inesperado, ter a percepção e empatia para poder prever todas as jogadas do negócio;

– Cercar-se de pessoas inteligentes: Para que haja troca de conhecimento e juntos consigam superar as crises e resolver os problemas;

– Maleabilidade: Resiliência. Aprender com os erros e seguir adiante com mais força e garra do que antes.

Seguindo as orientações de Jack Welch, fica mais fácil de contratar a pessoa certa para o lugar certo.

Segundo ele, se não encontrarmos um candidato com todas as habilidades, que priorizemos a integridade, inteligência, energia positiva e paixão, pois são requisitos fundamentais em qualquer pessoa.

Agora, voltando pergunta feita a Welch e que ficou sem resposta…

“Qual é a pergunta exata a fazer numa entrevista com candidatos a emprego que mais o ajuda a decidir quem contratar?”

Para esse questionamento a resposta seria fazer as seguintes perguntas:

Por que o candidato deixou seu último emprego, e o penúltimo?

O que realmente o levou a sair desse emprego? Foi o ambiente? Foi o gestor? Foi a equipe?

Há muitas informações a serem analisadas nessas respostas, pois os motivos pelo qual alguém deixou o emprego dizem mais sobre a pessoa do que qualquer outra informação.

Utilize sua intuição e experiência para unir as ferramentas acima indicadas e encontre o melhor candidato.

Interessou-se pelo livro? Recomendamos a leitura!

 

 

 

Livro: Paixão por Vencer – A Bíblia do Sucesso.
Autor: Jack Welch e Suzy Welch
Editora: Campus
Ano: 2005

 

 

 

Texto de: Simone França – Analista de Treinamento na STV Segurança
Revisado por: Vanessa Thalheimer

Análise do livro “Vicente Falconi – O que importa é resultado”, de Cristiane Correa

Por Simone França

Falconi é um dos melhores e mais influentes consultores em Gestão do país e hoje volto a falar dele, devido ao livro lançado em 2017: Vicente Falconi – O que importa é resultado”.

A Cristiane Correa, autora deste livro, relata em detalhes o pensamento e a trajetória de Falconi, revelando os princípios de liderança e gestão que transformam organizações grandes ou pequenas, públicas ou privadas em empresas mais lucrativas e eficientes. Ela também é autora dos livros “Sonho Grande” e “Abilio – Determinado, Ambicioso, Polêmico”.

O livro mostra a trajetória e as lições do ex-professor de engenharia da UFMG. Descreve os desafios de gestão que Falconi enfrentou trabalhando para grandes empresas nacionais como Ambev, Sadia, Gerdau e projetos para governos estaduais.

Conta ainda os bastidores da consultoria criada por ele, onde as disputas de poder colocaram em xeque as lições ensinadas pelo professor.

O Sistema de Gestão de Falconi é baseado em análise de dados, cumprimento de metas, controle, e padronização de processos para que a empresa atinja a máxima eficiência.

O método é inspirado nos sistemas de gestão usados por empresas japonesas, que buscavam atingir excelência e combater desperdício e aqui no Brasil essa metodologia ainda era desconhecida.

A ideia é resolver problemas para atingir metas, defendendo a busca pela excelência.

 

Confira, a seguir, 10 pensamentos resumidos de Falconi:

1. Sem medição não há gestão;

2. Cada chefia deve ter entre três e cinco metas prioritárias, nunca mais do que isso. As prioridades devem ser sempre estabelecidas dentro de cada nível gerencial, de preferência por um critério financeiro;

3. As métricas financeiras são as principais não só para empresas, mas também para governos e até para igrejas. Nada existe sem recursos financeiros;

4. Problema é a diferença entre a situação atual e a meta;

5. Alta rotatividade de funcionários é inaceitável numa empresa. Indica a insatisfação das pessoas com as condições de trabalho e equivale a um vazamento de informações da empresa;

6. Liderar é bater metas consistentemente, com o time fazendo o certo;

7. Demitir quando necessário. Afastar 5% a 10% por ano daqueles mais mal avaliados do time, abrindo espaço para novos valores e dando oportunidade para que os demitidos encontrem tarefas em que sejam mais felizes e valorizados;

8. Desculpas não constroem uma organização e são patéticas;

9. Dentro de uma organização, uma pessoa deve ser constantemente desafiada a buscar conhecimentos novos, e isso é feito por meio de metas ou de mudança de cargo, de forma a criar desconforto;

10. Os resultados do passado não servem para o futuro.

Essas regras se tornaram cartilha obrigatória pelas empresas que incorporaram o método criado pelo Falconi.

Esperamos ter despertado em você o interesse por essa leitura. Ela é válida para todos e principalmente por aqueles que ocupam cargos de liderança.

Boa leitura!

Livro: Vicente Falconi – O que importa é resultado

Autora: Cristiane Correa

Editora: Primeira Pessoa

Ano: 2017

 

Texto de: Simone França (Analista de TREINAMENTO – Educação Corporativa STV)
Edição e publicação: Vanessa Thalheimer

 

Diálogo de Segurança

O Diálogo de Segurança é destinado a despertar no colaborador a conscientização envolvendo suas atividades diárias.

Visa orientar e informar os funcionários para um trabalho com segurança, mostrando também a importância da participação de cada um na prevenção de acidentes de trabalho.

O Grupo STV realiza o Diálogo de Segurança mensalmente com os colaboradores locados no cliente DATACOM.

Diálogo de segurança com os colaboradores. Foto: STV Segurança

Como é feito?

É realizado geralmente em um tempo de 5 a 15 minutos. Este tempo é reservado para discussões e instruções básicas de assuntos ligados a prevenção de acidentes relacionados à saúde e a segurança.

Quem faz?

O diálogo é feito com base nos informativos desenvolvidos mensalmente pelos CIPEIROS que, durante a reunião da CIPA, identificam quais são as maiores causas de acidentes ou afastamento do trabalho e criam informativos como forma de orientar e prevenir estes eventos.

Quais são os benefícios do Diálogo de Segurança?

  • Redução de acidentes no trabalho;
  • Melhoria na produtividade e ambiente de trabalho;
  • Aumento do comprometimento dos trabalhadores;
  • Aumento do nível de satisfação e segurança dos colaboradores.

Com esses diálogos, despertamos nos funcionários comportamentos mais seguros, conscientizando-os a adotar uma cultura de prevenção no dia-a-dia e evitar os acidentes de trabalho.

Texto de:  Simone França (Analista de Treinamento – STV)
                 simone.franca@stv.com.br

                Ana Cristina da Silva (Engenheira de Segurança do Trabalho – STV)
                ana.cristina@stv.com.br

Edição:  Vanessa Thalheimer