Por Simone França – Analista de Treinamento STV
Vencer é factível, mas é preciso saber como alcançar a vitória. Qual caminho devemos percorrer para alcançarmos o sucesso e vencer nos negócios? No livro Paixão por Vencer – A Bíblia do Sucesso, Jack Welch apresenta suas experiências com anos de liderança e dá dicas sobre como gerenciar equipes vencedoras e obter sucesso na vida executiva.
Jack Welch é um executivo, autor de vários livros, atuou como CEO da General Eletric (GE) e famoso no mundo dos negócios através das suas conquistas e habilidades em gestão.
O livro é sobre pessoas, ideias e o poder de transformá-las em realidade. O autor fornece orientações a seguir, regras a considerar, pressupostos a adotar e erros a evitar. São práticas de gestão que, segundo Welch, devem ser implementadas uma a uma, para que uma empresa e uma equipe definitivamente seja um sucesso.
O livro está dividido em cinco seções onde Welch descreve, em 20 capítulos, práticas de gestão.
No texto de hoje falaremos sobre o capítulo 06, cujo tema abordado é Seleção de Pessoal.
O capítulo traz a descrição dos critérios para o processo de contratação e a construção de uma equipe vencedora.
Welch inicia falando das diversas perguntas que são feitas a ele durante suas palestras, mas cita a qual ele não teve resposta no momento:
“Qual é a pergunta exata a fazer numa entrevista com candidatos a emprego que mais o ajuda a decidir quem contratar?”
Durante uns dois anos ele refletiu sobre o assunto até que chegasse a resposta.
O profissional da área de seleção de pessoal se depara com frequência neste questionamento e conjectura formas assertivas que facilitariam o processo. Welch orienta que sigam as seguintes regras para contratar pessoas vencedoras, conforme se observa na figura abaixo:
As 3 fases
Na primeira fase da seleção, Welch orienta a fazer uma triagem aplicando três testes com o candidato antes de contratá-lo: teste de integridade, inteligência e maturidade.
Analisando cada teste:
1º teste – integridade: o autor afirma que pessoas íntegras são honestas, cumprem as promessas, assumem suas responsabilidades, reconhecem seus erros e os consertam;
2º teste – inteligência: o candidato precisa buscar o desenvolvimento contínuo, se cercar de pessoas inteligentes para haver a troca de conhecimento;
3º teste – maturidade: Welch relaciona a maturidade com a inteligência emocional e que isso independe de idade. O candidato precisa saber gerenciar e lidar com suas emoções e dos outros, ter a capacidade de enfrentar situações adversas, lidar com o estresse e retrocesso.
Devemos utilizar de técnicas para nos auxiliar, como por exemplo:
– Perguntas que ajudem a medir o grau da inteligência emocional: quando o candidato já é funcionário pode se verificar estas informações conversando com o seu gestor imediato, pois este está familiarizado com as atitudes do funcionário. Diferente de quando o candidato é externo e precisamos confiar nas referências e reputação que ele nos apresenta;
– Aplicação de uma entrevista estruturada, com perguntas relacionadas ao trabalho, que reflitam as características específicas e desejáveis para o cargo;
– Simular situações e problemas para verificar como o candidato os resolveria;
– Exemplificar situações complexas que já passou em empregos anteriores e como agiu;
É preciso estar claro que precisa haver congruência no que o candidato fala, diz e no que ele faz.
Passados os testes, vamos para a segunda fase da seleção de pessoal, para a construção de equipes vencedoras.
O autor chama de modelo 4 – E e 1 – P que significa: Energia positiva, Energização, Estofo, Execução e Paixão. Estas são características que o candidato precisa ter:
– Energia positiva: São pessoas com disposição para trabalhar e otimistas, mesmo em situações difíceis;
– Energização: Transmitir energia positiva, habilidade de inspirar o outro a realizar um melhor desempenho e a encarar os problemas de forma positiva;
– Estofo: Coragem de tomar decisões rápidas e praticar a ação;
– Execução: Converter as decisões em ações, capacidade de executar o trabalho com agilidade superando as resistências e atingindo os resultados;
– Paixão: Quem tem paixão pelo que faz é o mais engajado.
Uma dica de como avaliar o perfil comportamental e suas habilidades é aplicando a ferramenta PDA (Personal Development Analysis).
Essa ferramenta é capaz de identificar potenciais e áreas de desenvolvimento do candidato permitindo saber a compatibilidade de cada um para o cargo, potencializando os procedimentos de R&S e de desenvolvimento.
Estes critérios utilizados até o momento para a contratação de pessoal se aplicam a todos os níveis de cargo. Porém se o cargo for de um nível alto de liderança acrescentamos mais 4 características: autenticidade, visão total do negócio, cercar-se de pessoas inteligentes e maleabilidade.
– Autenticidade: Líderes autênticos são autoconfiantes, decididos, tem sua inteligência emocional bem desenvolvida. Sua comunicação é influenciadora e eficaz. São capazes de adaptar as diversas situações sem perder sua identidade;
– Antevisão: Visão ampliada de todo o negócio. Trabalhar com a intuição. Estar preparado para o inesperado, ter a percepção e empatia para poder prever todas as jogadas do negócio;
– Cercar-se de pessoas inteligentes: Para que haja troca de conhecimento e juntos consigam superar as crises e resolver os problemas;
– Maleabilidade: Resiliência. Aprender com os erros e seguir adiante com mais força e garra do que antes.
Seguindo as orientações de Jack Welch, fica mais fácil de contratar a pessoa certa para o lugar certo.
Segundo ele, se não encontrarmos um candidato com todas as habilidades, que priorizemos a integridade, inteligência, energia positiva e paixão, pois são requisitos fundamentais em qualquer pessoa.
Agora, voltando pergunta feita a Welch e que ficou sem resposta…
“Qual é a pergunta exata a fazer numa entrevista com candidatos a emprego que mais o ajuda a decidir quem contratar?”
Para esse questionamento a resposta seria fazer as seguintes perguntas:
Por que o candidato deixou seu último emprego, e o penúltimo?
O que realmente o levou a sair desse emprego? Foi o ambiente? Foi o gestor? Foi a equipe?
Há muitas informações a serem analisadas nessas respostas, pois os motivos pelo qual alguém deixou o emprego dizem mais sobre a pessoa do que qualquer outra informação.
Utilize sua intuição e experiência para unir as ferramentas acima indicadas e encontre o melhor candidato.
Interessou-se pelo livro? Recomendamos a leitura!
Livro: Paixão por Vencer – A Bíblia do Sucesso.
Autor: Jack Welch e Suzy Welch
Editora: Campus
Ano: 2005
Texto de: Simone França – Analista de Treinamento na STV Segurança
Revisado por: Vanessa Thalheimer
