Seleção de Pessoal – De que são feitos os vencedores?

Por Simone França – Analista de Treinamento STV

Vencer é factível, mas é preciso saber como alcançar a vitória. Qual caminho devemos percorrer para alcançarmos o sucesso e vencer nos negócios? No livro Paixão por Vencer – A Bíblia do Sucesso, Jack Welch apresenta suas experiências com anos de liderança e dá dicas sobre como gerenciar equipes vencedoras e obter sucesso na vida executiva.

Jack Welch é um executivo, autor de vários livros, atuou como CEO da General Eletric (GE) e famoso no mundo dos negócios através das suas conquistas e habilidades em gestão.

O livro é sobre pessoas, ideias e o poder de transformá-las em realidade. O autor fornece orientações a seguir, regras a considerar, pressupostos a adotar e erros a evitar. São práticas de gestão que, segundo Welch, devem ser implementadas uma a uma, para que uma empresa e uma equipe definitivamente seja um sucesso.

O livro está dividido em cinco seções onde Welch descreve, em 20 capítulos, práticas de gestão.

No texto de hoje falaremos sobre o capítulo 06, cujo tema abordado é Seleção de Pessoal.

O capítulo traz a descrição dos critérios para o processo de contratação e a construção de uma equipe vencedora.

Welch inicia falando das diversas perguntas que são feitas a ele durante suas palestras, mas cita a qual ele não teve resposta no momento:

“Qual é a pergunta exata a fazer numa entrevista com candidatos a emprego que mais o ajuda a decidir quem contratar?”

Durante uns dois anos ele refletiu sobre o assunto até que chegasse a resposta.

O profissional da área de seleção de pessoal se depara com frequência neste questionamento e conjectura formas assertivas que facilitariam o processo. Welch orienta que sigam as seguintes regras para contratar pessoas vencedoras, conforme se observa na figura abaixo:

As 3 fases

Na primeira fase da seleção, Welch orienta a fazer uma triagem aplicando três testes com o candidato antes de contratá-lo: teste de integridade, inteligência e maturidade.

Analisando cada teste:

1º teste – integridade: o autor afirma que pessoas íntegras são honestas, cumprem as promessas, assumem suas responsabilidades, reconhecem seus erros e os consertam;

2º teste – inteligência: o candidato precisa buscar o desenvolvimento contínuo, se cercar de pessoas inteligentes para haver a troca de conhecimento;

3º teste – maturidade: Welch relaciona a maturidade com a inteligência emocional e que isso independe de idade. O candidato precisa saber gerenciar e lidar com suas emoções e dos outros, ter a capacidade de enfrentar situações adversas, lidar com o estresse e retrocesso.

Devemos utilizar de técnicas para nos auxiliar, como por exemplo:

– Perguntas que ajudem a medir o grau da inteligência emocional: quando o candidato já é funcionário pode se verificar estas informações conversando com o seu gestor imediato, pois este está familiarizado com as atitudes do funcionário. Diferente de quando o candidato é externo e precisamos confiar nas referências e reputação que ele nos apresenta;

– Aplicação de uma entrevista estruturada, com perguntas relacionadas ao trabalho, que reflitam as características específicas e desejáveis para o cargo;

– Simular situações e problemas para verificar como o candidato os resolveria;

– Exemplificar situações complexas que já passou em empregos anteriores e como agiu;

É preciso estar claro que precisa haver congruência no que o candidato fala, diz e no que ele faz.

Passados os testes, vamos para a segunda fase da seleção de pessoal, para a construção de equipes vencedoras.

O autor chama de modelo 4 – E e 1 – P que significa: Energia positiva, Energização, Estofo, Execução e Paixão. Estas são características que o candidato precisa ter:

– Energia positiva: São pessoas com disposição para trabalhar e otimistas, mesmo em situações difíceis;

– Energização: Transmitir energia positiva, habilidade de inspirar o outro a realizar um melhor desempenho e a encarar os problemas de forma positiva;

– Estofo: Coragem de tomar decisões rápidas e praticar a ação;

– Execução: Converter as decisões em ações, capacidade de executar o trabalho com agilidade superando as resistências e atingindo os resultados;

– Paixão: Quem tem paixão pelo que faz é o mais engajado.

Uma dica de como avaliar o perfil comportamental e suas habilidades é aplicando a ferramenta PDA (Personal Development Analysis).

Essa ferramenta é capaz de identificar potenciais e áreas de desenvolvimento do candidato permitindo saber a compatibilidade de cada um para o cargo, potencializando os procedimentos de R&S e de desenvolvimento.

Estes critérios utilizados até o momento para a contratação de pessoal se aplicam a todos os níveis de cargo. Porém se o cargo for de um nível alto de liderança acrescentamos mais 4 características: autenticidade, visão total do negócio, cercar-se de pessoas inteligentes e maleabilidade.

– Autenticidade: Líderes autênticos são autoconfiantes, decididos, tem sua inteligência emocional bem desenvolvida. Sua comunicação é influenciadora e eficaz. São capazes de adaptar as diversas situações sem perder sua identidade;

– Antevisão: Visão ampliada de todo o negócio. Trabalhar com a intuição. Estar preparado para o inesperado, ter a percepção e empatia para poder prever todas as jogadas do negócio;

– Cercar-se de pessoas inteligentes: Para que haja troca de conhecimento e juntos consigam superar as crises e resolver os problemas;

– Maleabilidade: Resiliência. Aprender com os erros e seguir adiante com mais força e garra do que antes.

Seguindo as orientações de Jack Welch, fica mais fácil de contratar a pessoa certa para o lugar certo.

Segundo ele, se não encontrarmos um candidato com todas as habilidades, que priorizemos a integridade, inteligência, energia positiva e paixão, pois são requisitos fundamentais em qualquer pessoa.

Agora, voltando pergunta feita a Welch e que ficou sem resposta…

“Qual é a pergunta exata a fazer numa entrevista com candidatos a emprego que mais o ajuda a decidir quem contratar?”

Para esse questionamento a resposta seria fazer as seguintes perguntas:

Por que o candidato deixou seu último emprego, e o penúltimo?

O que realmente o levou a sair desse emprego? Foi o ambiente? Foi o gestor? Foi a equipe?

Há muitas informações a serem analisadas nessas respostas, pois os motivos pelo qual alguém deixou o emprego dizem mais sobre a pessoa do que qualquer outra informação.

Utilize sua intuição e experiência para unir as ferramentas acima indicadas e encontre o melhor candidato.

Interessou-se pelo livro? Recomendamos a leitura!

 

 

 

Livro: Paixão por Vencer – A Bíblia do Sucesso.
Autor: Jack Welch e Suzy Welch
Editora: Campus
Ano: 2005

 

 

 

Texto de: Simone França – Analista de Treinamento na STV Segurança
Revisado por: Vanessa Thalheimer

Análise do livro “Vicente Falconi – O que importa é resultado”, de Cristiane Correa

Por Simone França

Falconi é um dos melhores e mais influentes consultores em Gestão do país e hoje volto a falar dele, devido ao livro lançado em 2017: Vicente Falconi – O que importa é resultado”.

A Cristiane Correa, autora deste livro, relata em detalhes o pensamento e a trajetória de Falconi, revelando os princípios de liderança e gestão que transformam organizações grandes ou pequenas, públicas ou privadas em empresas mais lucrativas e eficientes. Ela também é autora dos livros “Sonho Grande” e “Abilio – Determinado, Ambicioso, Polêmico”.

O livro mostra a trajetória e as lições do ex-professor de engenharia da UFMG. Descreve os desafios de gestão que Falconi enfrentou trabalhando para grandes empresas nacionais como Ambev, Sadia, Gerdau e projetos para governos estaduais.

Conta ainda os bastidores da consultoria criada por ele, onde as disputas de poder colocaram em xeque as lições ensinadas pelo professor.

O Sistema de Gestão de Falconi é baseado em análise de dados, cumprimento de metas, controle, e padronização de processos para que a empresa atinja a máxima eficiência.

O método é inspirado nos sistemas de gestão usados por empresas japonesas, que buscavam atingir excelência e combater desperdício e aqui no Brasil essa metodologia ainda era desconhecida.

A ideia é resolver problemas para atingir metas, defendendo a busca pela excelência.

 

Confira, a seguir, 10 pensamentos resumidos de Falconi:

1. Sem medição não há gestão;

2. Cada chefia deve ter entre três e cinco metas prioritárias, nunca mais do que isso. As prioridades devem ser sempre estabelecidas dentro de cada nível gerencial, de preferência por um critério financeiro;

3. As métricas financeiras são as principais não só para empresas, mas também para governos e até para igrejas. Nada existe sem recursos financeiros;

4. Problema é a diferença entre a situação atual e a meta;

5. Alta rotatividade de funcionários é inaceitável numa empresa. Indica a insatisfação das pessoas com as condições de trabalho e equivale a um vazamento de informações da empresa;

6. Liderar é bater metas consistentemente, com o time fazendo o certo;

7. Demitir quando necessário. Afastar 5% a 10% por ano daqueles mais mal avaliados do time, abrindo espaço para novos valores e dando oportunidade para que os demitidos encontrem tarefas em que sejam mais felizes e valorizados;

8. Desculpas não constroem uma organização e são patéticas;

9. Dentro de uma organização, uma pessoa deve ser constantemente desafiada a buscar conhecimentos novos, e isso é feito por meio de metas ou de mudança de cargo, de forma a criar desconforto;

10. Os resultados do passado não servem para o futuro.

Essas regras se tornaram cartilha obrigatória pelas empresas que incorporaram o método criado pelo Falconi.

Esperamos ter despertado em você o interesse por essa leitura. Ela é válida para todos e principalmente por aqueles que ocupam cargos de liderança.

Boa leitura!

Livro: Vicente Falconi – O que importa é resultado

Autora: Cristiane Correa

Editora: Primeira Pessoa

Ano: 2017

 

Texto de: Simone França (Analista de TREINAMENTO – Educação Corporativa STV)
Edição e publicação: Vanessa Thalheimer

 

A importância do incentivo à leitura em empresas

No dia 23 de abril comemora-se mundialmente o Dia do Livro.
Sabemos que o hábito da leitura nos traz diversos benefícios e, a seguir, listamos alguns deles:

  • Melhora da escrita;
  • Mais conhecimento e descobertas;
  • Enriquece nosso vocabulário;
  • Melhora nossa capacidade de nos comunicarmos;
  • Estimula a criatividade;
  • Auxilia no exercício da memória.

Cultivar esse hábito na organização enriquece a cultura da própria empresa que, ao incentivar a leitura, acaba formando profissionais cada vez mais qualificados, prontos para atender as expectativas organizacionais frente a um mercado cada vez mais competitivo.

No Brasil, o número de leitores cresce, mas ainda não está dentro do esperado.

A pesquisa mais recente divulgada pelo Instituto Pró-Livro verificou que, em 2011, 50% dos brasileiros eram considerados leitores (em 2015 já era 56%).

De acordo com a pesquisa, é considerado leitor quem leu ao menos 1 livro (inteiros ou partes) nos últimos três meses. Quem não se enquadra nessa condição é considerado não leitor, mesmo que tenha lido nos últimos 12 meses. Na mesma pesquisa também foi possível identificar que o brasileiro lê, em média, apenas 4,96 livros por ano, sendo que 2,53 dos livros não são terminados pelo leitor e apenas 2,88 são livros lidos por vontade própria.

E como incentivar nossos colaboradores a serem leitores?

A leitura faz parte da cultura da STV e o exemplo vem do Diretor Executivo da empresa que tem por hábito ler, em média, 42 livros ao ano.

Como incentivo à leitura, a empresa disponibiliza uma biblioteca em sua matriz, em Porto Alegre (RS), com um acervo composto por cerca de 700 livros dos mais variados temas onde o funcionário tem acesso a um catálogo digital e consegue verificar a grade de livros e sua disponibilidade.

Há também disponível em cada unidade STV um acervo dos livros mais utilizados pelo Grupo.

Outra forma de incentivo a leitura é através de grupos de estudos.

Inspirada na técnica do Consultor em Gestão, Vicente Falconi, praticamos o método da Cumbuca. Onde um grupo escolhe um livro para leitura e a cada capítulo se reúnem para debater sobre o assunto estudado.

A Trilha de Aprendizagem

A Trilha de aprendizagem é baseada na estratégia para o desenvolvimento de competências profissionais.

Conteúdos técnicos são relacionados diretamente às atividades laborais, portanto a leitura recomendada aos funcionários varia conforme o nível de cargo. Vai desde autores como Vicente Falconi e Christian Barbosa (para que os colaboradores possam otimizar a sua rotina e se organizar aplicando métodos que facilitem o seu trabalho) como para a leitura para a estratégia do negócio com autores como: Jack Welch, Jim Collins, Ram Charam, Stephen Covey, Peter Drucker, Mahan Khalsa Randy Illig, Roger L. Martin, A.G. Lafley, entre outros.

Confira a seguir algumas dicas para instigar o hábito da leitura:

  1. Escolha um tema que lhe agrade. Não leia um livro somente por ser um clássico ou por estar na moda;
  2. Estipule 10 páginas por dia para se dedicar a leitura. É uma meta fácil de cumprir. Sabe-se que criar um hábito que perdure, leva em torno de seis meses;
  3. Aproveite para ler nos momentos ociosos, como filas de banco, salas de espera, percurso para o trabalho, etc.

A prática da leitura é um rico caminho para quem busca o desenvolvimento e adquirir novos conhecimentos que agreguem valor, seja para a vida pessoal quanto profissional. As empresas precisam colocar esses estímulos em prática constantemente para que esse hábito seja incorporado na cultura organizacional.

Observações: Os dados da pesquisa são autodeclarados e partem de 5.012 entrevistas de abrangência nacional realizadas entre 23 de novembro e 14 de dezembro de 2015.

São considerados livros de papel, livros digitais ou eletrônicos e áudio livros, digitais livros em braile e apostilas escolares, excluindo-se manuais, catálogos, folhetos, revistas, gibis e jornais. Fonte: “Retratos da Leitura no Brasil”, 2015. Realização e coordenação: Instituto Pró-Livro. Execução: IBOPE Inteligência. Apoio: Abrelivros, Câmara Brasileira do Livro e Snel.

Texto de Simone França; Edição: Vanessa Thalheimer.