Treinamento e desenvolvimento STV: fortalecendo a estratégia

Equipe da STV com o instrutor Albano Mayer, da SIMBRASIL.

Sabemos que uma estratégia vencedora começa com um bom planejamento. Fazendo escolhas que posicionem exclusivamente a empresa em seu setor, de modo a criar vantagem competitiva sustentável e valor superior em relação à concorrência.

Todo líder precisa pensar estrategicamente e saber colocar em prática a estratégia. Fazer diagnóstico, realizar contratos de aprendizagens, executar ações de melhorias, acompanhar os resultados e se precisar, realizar ações de realinhamento e correção.

E com base nesse pensamento, se fez necessário desenvolver um treinamento que aprimorasse esse conhecimento nos Gestores de Negócio.

O Grupo STV não é líder no mercado de segurança privada por acaso. Um dos nossos diferenciais e que agrega valor ao cliente, é treinar constantemente nossos funcionários.  Faz parte de uma das etapas que compõe a nossa proposição de valor.

A Educação Corporativa STV em parceria com a Consultoria SIMBRASIL, realizou o treinamento para os nossos Gestores de Negócio onde o assunto abordado foi Estratégia e Mentoria.

Esse treinamento teve como objetivo maximizar o desempenho dos nossos gestores, para mantê-los atualizados em relação às mudanças e gerarem diferenciais no seu campo de atuação.

Para uma estratégia ser vencedora é preciso definir, dentro da organização, quais os principais objetivos e metas a serem alcançados em um determinado período. Estabelecer para qual segmento de mercado e com qual produto e/ou serviço irá competir. Definir a proposta de valor e a vantagem competitiva. Definir a competências e recursos para tal cumprimento que sustentem essas escolhas. E por último definir os sistemas e medidas que irão dar suporte a essas escolhas estratégicas.

Foram 8 horas muito bem investidas, compartilhando conhecimento e experiências. Momento de rever a estratégia de negócio e refletir sobre novas formas de planejamento e aplicação. O grupo parabenizou o instrutor Albano Mayer pela condução das atividades e interação com os participantes. Destacou-se a linguagem clara, que possibilitou a compreensão dos conteúdos com facilidade e reteve a atenção dos participantes.

Texto de Simone França (Analista de Treinamento e Desenvolvimento da STV).

Seleção de Pessoal – De que são feitos os vencedores?

Por Simone França – Analista de Treinamento STV

Vencer é factível, mas é preciso saber como alcançar a vitória. Qual caminho devemos percorrer para alcançarmos o sucesso e vencer nos negócios? No livro Paixão por Vencer – A Bíblia do Sucesso, Jack Welch apresenta suas experiências com anos de liderança e dá dicas sobre como gerenciar equipes vencedoras e obter sucesso na vida executiva.

Jack Welch é um executivo, autor de vários livros, atuou como CEO da General Eletric (GE) e famoso no mundo dos negócios através das suas conquistas e habilidades em gestão.

O livro é sobre pessoas, ideias e o poder de transformá-las em realidade. O autor fornece orientações a seguir, regras a considerar, pressupostos a adotar e erros a evitar. São práticas de gestão que, segundo Welch, devem ser implementadas uma a uma, para que uma empresa e uma equipe definitivamente seja um sucesso.

O livro está dividido em cinco seções onde Welch descreve, em 20 capítulos, práticas de gestão.

No texto de hoje falaremos sobre o capítulo 06, cujo tema abordado é Seleção de Pessoal.

O capítulo traz a descrição dos critérios para o processo de contratação e a construção de uma equipe vencedora.

Welch inicia falando das diversas perguntas que são feitas a ele durante suas palestras, mas cita a qual ele não teve resposta no momento:

“Qual é a pergunta exata a fazer numa entrevista com candidatos a emprego que mais o ajuda a decidir quem contratar?”

Durante uns dois anos ele refletiu sobre o assunto até que chegasse a resposta.

O profissional da área de seleção de pessoal se depara com frequência neste questionamento e conjectura formas assertivas que facilitariam o processo. Welch orienta que sigam as seguintes regras para contratar pessoas vencedoras, conforme se observa na figura abaixo:

As 3 fases

Na primeira fase da seleção, Welch orienta a fazer uma triagem aplicando três testes com o candidato antes de contratá-lo: teste de integridade, inteligência e maturidade.

Analisando cada teste:

1º teste – integridade: o autor afirma que pessoas íntegras são honestas, cumprem as promessas, assumem suas responsabilidades, reconhecem seus erros e os consertam;

2º teste – inteligência: o candidato precisa buscar o desenvolvimento contínuo, se cercar de pessoas inteligentes para haver a troca de conhecimento;

3º teste – maturidade: Welch relaciona a maturidade com a inteligência emocional e que isso independe de idade. O candidato precisa saber gerenciar e lidar com suas emoções e dos outros, ter a capacidade de enfrentar situações adversas, lidar com o estresse e retrocesso.

Devemos utilizar de técnicas para nos auxiliar, como por exemplo:

– Perguntas que ajudem a medir o grau da inteligência emocional: quando o candidato já é funcionário pode se verificar estas informações conversando com o seu gestor imediato, pois este está familiarizado com as atitudes do funcionário. Diferente de quando o candidato é externo e precisamos confiar nas referências e reputação que ele nos apresenta;

– Aplicação de uma entrevista estruturada, com perguntas relacionadas ao trabalho, que reflitam as características específicas e desejáveis para o cargo;

– Simular situações e problemas para verificar como o candidato os resolveria;

– Exemplificar situações complexas que já passou em empregos anteriores e como agiu;

É preciso estar claro que precisa haver congruência no que o candidato fala, diz e no que ele faz.

Passados os testes, vamos para a segunda fase da seleção de pessoal, para a construção de equipes vencedoras.

O autor chama de modelo 4 – E e 1 – P que significa: Energia positiva, Energização, Estofo, Execução e Paixão. Estas são características que o candidato precisa ter:

– Energia positiva: São pessoas com disposição para trabalhar e otimistas, mesmo em situações difíceis;

– Energização: Transmitir energia positiva, habilidade de inspirar o outro a realizar um melhor desempenho e a encarar os problemas de forma positiva;

– Estofo: Coragem de tomar decisões rápidas e praticar a ação;

– Execução: Converter as decisões em ações, capacidade de executar o trabalho com agilidade superando as resistências e atingindo os resultados;

– Paixão: Quem tem paixão pelo que faz é o mais engajado.

Uma dica de como avaliar o perfil comportamental e suas habilidades é aplicando a ferramenta PDA (Personal Development Analysis).

Essa ferramenta é capaz de identificar potenciais e áreas de desenvolvimento do candidato permitindo saber a compatibilidade de cada um para o cargo, potencializando os procedimentos de R&S e de desenvolvimento.

Estes critérios utilizados até o momento para a contratação de pessoal se aplicam a todos os níveis de cargo. Porém se o cargo for de um nível alto de liderança acrescentamos mais 4 características: autenticidade, visão total do negócio, cercar-se de pessoas inteligentes e maleabilidade.

– Autenticidade: Líderes autênticos são autoconfiantes, decididos, tem sua inteligência emocional bem desenvolvida. Sua comunicação é influenciadora e eficaz. São capazes de adaptar as diversas situações sem perder sua identidade;

– Antevisão: Visão ampliada de todo o negócio. Trabalhar com a intuição. Estar preparado para o inesperado, ter a percepção e empatia para poder prever todas as jogadas do negócio;

– Cercar-se de pessoas inteligentes: Para que haja troca de conhecimento e juntos consigam superar as crises e resolver os problemas;

– Maleabilidade: Resiliência. Aprender com os erros e seguir adiante com mais força e garra do que antes.

Seguindo as orientações de Jack Welch, fica mais fácil de contratar a pessoa certa para o lugar certo.

Segundo ele, se não encontrarmos um candidato com todas as habilidades, que priorizemos a integridade, inteligência, energia positiva e paixão, pois são requisitos fundamentais em qualquer pessoa.

Agora, voltando pergunta feita a Welch e que ficou sem resposta…

“Qual é a pergunta exata a fazer numa entrevista com candidatos a emprego que mais o ajuda a decidir quem contratar?”

Para esse questionamento a resposta seria fazer as seguintes perguntas:

Por que o candidato deixou seu último emprego, e o penúltimo?

O que realmente o levou a sair desse emprego? Foi o ambiente? Foi o gestor? Foi a equipe?

Há muitas informações a serem analisadas nessas respostas, pois os motivos pelo qual alguém deixou o emprego dizem mais sobre a pessoa do que qualquer outra informação.

Utilize sua intuição e experiência para unir as ferramentas acima indicadas e encontre o melhor candidato.

Interessou-se pelo livro? Recomendamos a leitura!

 

 

 

Livro: Paixão por Vencer – A Bíblia do Sucesso.
Autor: Jack Welch e Suzy Welch
Editora: Campus
Ano: 2005

 

 

 

Texto de: Simone França – Analista de Treinamento na STV Segurança
Revisado por: Vanessa Thalheimer

Análise do livro “Vicente Falconi – O que importa é resultado”, de Cristiane Correa

Por Simone França

Falconi é um dos melhores e mais influentes consultores em Gestão do país e hoje volto a falar dele, devido ao livro lançado em 2017: Vicente Falconi – O que importa é resultado”.

A Cristiane Correa, autora deste livro, relata em detalhes o pensamento e a trajetória de Falconi, revelando os princípios de liderança e gestão que transformam organizações grandes ou pequenas, públicas ou privadas em empresas mais lucrativas e eficientes. Ela também é autora dos livros “Sonho Grande” e “Abilio – Determinado, Ambicioso, Polêmico”.

O livro mostra a trajetória e as lições do ex-professor de engenharia da UFMG. Descreve os desafios de gestão que Falconi enfrentou trabalhando para grandes empresas nacionais como Ambev, Sadia, Gerdau e projetos para governos estaduais.

Conta ainda os bastidores da consultoria criada por ele, onde as disputas de poder colocaram em xeque as lições ensinadas pelo professor.

O Sistema de Gestão de Falconi é baseado em análise de dados, cumprimento de metas, controle, e padronização de processos para que a empresa atinja a máxima eficiência.

O método é inspirado nos sistemas de gestão usados por empresas japonesas, que buscavam atingir excelência e combater desperdício e aqui no Brasil essa metodologia ainda era desconhecida.

A ideia é resolver problemas para atingir metas, defendendo a busca pela excelência.

 

Confira, a seguir, 10 pensamentos resumidos de Falconi:

1. Sem medição não há gestão;

2. Cada chefia deve ter entre três e cinco metas prioritárias, nunca mais do que isso. As prioridades devem ser sempre estabelecidas dentro de cada nível gerencial, de preferência por um critério financeiro;

3. As métricas financeiras são as principais não só para empresas, mas também para governos e até para igrejas. Nada existe sem recursos financeiros;

4. Problema é a diferença entre a situação atual e a meta;

5. Alta rotatividade de funcionários é inaceitável numa empresa. Indica a insatisfação das pessoas com as condições de trabalho e equivale a um vazamento de informações da empresa;

6. Liderar é bater metas consistentemente, com o time fazendo o certo;

7. Demitir quando necessário. Afastar 5% a 10% por ano daqueles mais mal avaliados do time, abrindo espaço para novos valores e dando oportunidade para que os demitidos encontrem tarefas em que sejam mais felizes e valorizados;

8. Desculpas não constroem uma organização e são patéticas;

9. Dentro de uma organização, uma pessoa deve ser constantemente desafiada a buscar conhecimentos novos, e isso é feito por meio de metas ou de mudança de cargo, de forma a criar desconforto;

10. Os resultados do passado não servem para o futuro.

Essas regras se tornaram cartilha obrigatória pelas empresas que incorporaram o método criado pelo Falconi.

Esperamos ter despertado em você o interesse por essa leitura. Ela é válida para todos e principalmente por aqueles que ocupam cargos de liderança.

Boa leitura!

Livro: Vicente Falconi – O que importa é resultado

Autora: Cristiane Correa

Editora: Primeira Pessoa

Ano: 2017

 

Texto de: Simone França (Analista de TREINAMENTO – Educação Corporativa STV)
Edição e publicação: Vanessa Thalheimer

 

Diálogo de Segurança

O Diálogo de Segurança é destinado a despertar no colaborador a conscientização envolvendo suas atividades diárias.

Visa orientar e informar os funcionários para um trabalho com segurança, mostrando também a importância da participação de cada um na prevenção de acidentes de trabalho.

O Grupo STV realiza o Diálogo de Segurança mensalmente com os colaboradores locados no cliente DATACOM.

Diálogo de segurança com os colaboradores. Foto: STV Segurança

Como é feito?

É realizado geralmente em um tempo de 5 a 15 minutos. Este tempo é reservado para discussões e instruções básicas de assuntos ligados a prevenção de acidentes relacionados à saúde e a segurança.

Quem faz?

O diálogo é feito com base nos informativos desenvolvidos mensalmente pelos CIPEIROS que, durante a reunião da CIPA, identificam quais são as maiores causas de acidentes ou afastamento do trabalho e criam informativos como forma de orientar e prevenir estes eventos.

Quais são os benefícios do Diálogo de Segurança?

  • Redução de acidentes no trabalho;
  • Melhoria na produtividade e ambiente de trabalho;
  • Aumento do comprometimento dos trabalhadores;
  • Aumento do nível de satisfação e segurança dos colaboradores.

Com esses diálogos, despertamos nos funcionários comportamentos mais seguros, conscientizando-os a adotar uma cultura de prevenção no dia-a-dia e evitar os acidentes de trabalho.

Texto de:  Simone França (Analista de Treinamento – STV)
                 simone.franca@stv.com.br

                Ana Cristina da Silva (Engenheira de Segurança do Trabalho – STV)
                ana.cristina@stv.com.br

Edição:  Vanessa Thalheimer

A importância do incentivo à leitura em empresas

No dia 23 de abril comemora-se mundialmente o Dia do Livro.
Sabemos que o hábito da leitura nos traz diversos benefícios e, a seguir, listamos alguns deles:

  • Melhora da escrita;
  • Mais conhecimento e descobertas;
  • Enriquece nosso vocabulário;
  • Melhora nossa capacidade de nos comunicarmos;
  • Estimula a criatividade;
  • Auxilia no exercício da memória.

Cultivar esse hábito na organização enriquece a cultura da própria empresa que, ao incentivar a leitura, acaba formando profissionais cada vez mais qualificados, prontos para atender as expectativas organizacionais frente a um mercado cada vez mais competitivo.

No Brasil, o número de leitores cresce, mas ainda não está dentro do esperado.

A pesquisa mais recente divulgada pelo Instituto Pró-Livro verificou que, em 2011, 50% dos brasileiros eram considerados leitores (em 2015 já era 56%).

De acordo com a pesquisa, é considerado leitor quem leu ao menos 1 livro (inteiros ou partes) nos últimos três meses. Quem não se enquadra nessa condição é considerado não leitor, mesmo que tenha lido nos últimos 12 meses. Na mesma pesquisa também foi possível identificar que o brasileiro lê, em média, apenas 4,96 livros por ano, sendo que 2,53 dos livros não são terminados pelo leitor e apenas 2,88 são livros lidos por vontade própria.

E como incentivar nossos colaboradores a serem leitores?

A leitura faz parte da cultura da STV e o exemplo vem do Diretor Executivo da empresa que tem por hábito ler, em média, 42 livros ao ano.

Como incentivo à leitura, a empresa disponibiliza uma biblioteca em sua matriz, em Porto Alegre (RS), com um acervo composto por cerca de 700 livros dos mais variados temas onde o funcionário tem acesso a um catálogo digital e consegue verificar a grade de livros e sua disponibilidade.

Há também disponível em cada unidade STV um acervo dos livros mais utilizados pelo Grupo.

Outra forma de incentivo a leitura é através de grupos de estudos.

Inspirada na técnica do Consultor em Gestão, Vicente Falconi, praticamos o método da Cumbuca. Onde um grupo escolhe um livro para leitura e a cada capítulo se reúnem para debater sobre o assunto estudado.

A Trilha de Aprendizagem

A Trilha de aprendizagem é baseada na estratégia para o desenvolvimento de competências profissionais.

Conteúdos técnicos são relacionados diretamente às atividades laborais, portanto a leitura recomendada aos funcionários varia conforme o nível de cargo. Vai desde autores como Vicente Falconi e Christian Barbosa (para que os colaboradores possam otimizar a sua rotina e se organizar aplicando métodos que facilitem o seu trabalho) como para a leitura para a estratégia do negócio com autores como: Jack Welch, Jim Collins, Ram Charam, Stephen Covey, Peter Drucker, Mahan Khalsa Randy Illig, Roger L. Martin, A.G. Lafley, entre outros.

Confira a seguir algumas dicas para instigar o hábito da leitura:

  1. Escolha um tema que lhe agrade. Não leia um livro somente por ser um clássico ou por estar na moda;
  2. Estipule 10 páginas por dia para se dedicar a leitura. É uma meta fácil de cumprir. Sabe-se que criar um hábito que perdure, leva em torno de seis meses;
  3. Aproveite para ler nos momentos ociosos, como filas de banco, salas de espera, percurso para o trabalho, etc.

A prática da leitura é um rico caminho para quem busca o desenvolvimento e adquirir novos conhecimentos que agreguem valor, seja para a vida pessoal quanto profissional. As empresas precisam colocar esses estímulos em prática constantemente para que esse hábito seja incorporado na cultura organizacional.

Observações: Os dados da pesquisa são autodeclarados e partem de 5.012 entrevistas de abrangência nacional realizadas entre 23 de novembro e 14 de dezembro de 2015.

São considerados livros de papel, livros digitais ou eletrônicos e áudio livros, digitais livros em braile e apostilas escolares, excluindo-se manuais, catálogos, folhetos, revistas, gibis e jornais. Fonte: “Retratos da Leitura no Brasil”, 2015. Realização e coordenação: Instituto Pró-Livro. Execução: IBOPE Inteligência. Apoio: Abrelivros, Câmara Brasileira do Livro e Snel.

Texto de Simone França; Edição: Vanessa Thalheimer. 

Ciclo PDCA

Ciclo PDCA (do inglês: PLAN – DO – CHECK – ACT ) é um método de gestão de quatro fases, utilizado para o controle e melhoria contínua de processos e solução de problema. Foi criado por Walter A. Shewart, mas ele se tornou conhecido pela divulgação feita pelo William Edward Deming, um dos gurus da gestão de qualidade. Pode ser utilizada em qualquer ramo de atividade, para alcançar um nível de gestão melhor a cada dia.

Vamos explorar mais sobre este método?

OBJETIVO DO MÉTODO

Seu principal objetivo é tornar os processos da gestão de uma empresa mais eficientes. O método te faz entender não só como um problema surge, mas também como deve ser solucionado, focando na causa e não nas consequências. O ciclo PDCA é método simples, mas altamente eficiente para garantir a execução de tudo que foi planejado.

COMO FUNCIONA NA PRÁTICA?

Cada vez que “rodamos” o ciclo PDCA, ou seja, que todas as etapas de planejamento, execução do plano, verificação e ação são implementadas para melhorias no processo, contribui para que cada processo se desenvolva da melhor maneira possível.

O ciclo segue a ordem proposta pela sigla. Inicia-se pelo “PlanPlanejamento”: momento em que você deve focar na parte estratégica, levantando informações, observando o problema e analisando as causas. Após esta análise, crie indicadores, estabeleça uma meta e planeje as ações a serem tomadas para bloquear as causas. Próximo passo parte-se para a prática.
O “Do – Fazer”: executar exatamente conforme o planejado. Após executar, deve ser “Verificado – Check”: é neste momento que as ações são avaliadas e identificar se as ações foram eficientes. Caso sim, passe para o próximo passo. Caso contrário, volte para a etapa Planejamento para observar novamente o problema. Última etapa do método “A – Ação ou um Ajuste”: tomar as ações corretivas de forma a corrigir os problemas e as divergências encontradas. Meta atingida, finalizar os ajustes, padronizar, comunicar as alterações e treinar os envolvidos no processo.

Método PDCA aplicado à operação de Segurança Privada

P

É realizado um diagnóstico, o mapeamento das áreas de proteção, para eliminar, reduzir riscos e ameaças aos nossos clientes. Identificar perigos e avaliar os riscos para que as medidas de controle sejam praticadas para buscar uma solução. Diagnóstico feito, descrever as atividades (procedimentos operacionais) na Instrução de Trabalho (IT), fornecer treinamento adequado para que os envolvidos tenham domínio sobre o processo de segurança e procedimentos operacionais adotados. Para que cada integrante da equipe saiba o que se espera dele, especificando quais são as suas atribuições e metas.

D

Executar as atividades conforme a Instrução de trabalho. Fazer o acompanhamento contínuo das ações por meio de relatórios ou reuniões com os gestores responsáveis pelo andamento do projeto.

C

Comparação da execução com o planejamento estabelecido. Verificar se as atividades planejadas estão sendo cumpridas através dos indicadores.  Identificar as falhas cometidas durante todos os passos anteriores, se houver, volte para a etapa Planejamento para observar novamente o problema e identificar a causa real. Ocorrendo conforme o planejado, deve seguir para o próximo passo “A” – processo de padronização.

A

A última fase do ciclo PDCA trata de ajustes do percurso. Atingindo o objetivo, padronizar o processo, para prevenir o reaparecimento do problema e treinar os envolvidos.

 

ERROS COMUNS

P

1 – Metas mal estabelecidas;

2 – Baixo grau de informação e histórico do problema e não observação in loco;

3 – Análises baseadas na experiência e pouco científicas. Partem direto para a solução;

4 – Soluções caras com baixo grau de resolução. Não esqueça, a priorização é financeira.

D

5 – Os seres humanos são PROCRASTINADORES; se não houver cobrança, acompanhamento, a EXECUÇÃO não evolui.

6- Aprenda executando as coisas, seja simples e prático.

C

7 – Registre a realidade. Pior do que não medir é medir errado.

A

8- Não comunicar os fracassos ou sucessos para a equipe.

9- Não reconhecer o devido mérito e providenciar o redirecionamento nos erros.

Há mais de 10 anos a STV SEGURANÇA utiliza o método PDCA de forma preventiva para a identificação de possíveis melhorias nos processos e solução de problemas. Ao aplicar o método, foi possível identificar que melhora a gestão da operação, tornando os processos mais ágeis, além de proporcionar uma melhor orientação sobre o que precisa ser feito em cada área, para melhorar os resultados, de forma estruturada e consequentemente aumentar a satisfação do cliente.

Desenvolvimento da Liderança

Desenvolver a liderança é uma tarefa que exige identificar e desenvolver competências capazes de criar oportunidades de negócios e gerar resultados. E o líder precisa estar desenvolvido estrategicamente conforme os objetivos da empresa. Para montarmos times de alto desempenho, o Grupo STV conta com uma cultura de desenvolvimento de competências, pois almejamos alcançar sempre a excelência.

Recentemente realizamos o Treinamento de Liderança de Resultado com Gestores de equipe. O objetivo deste curso é desenvolver a habilidade de realizar diagnóstico, acordos e flexibilizar o estilo de liderança, aprimorando a aplicação da metodologia e diretrizes do Grupo STV- SEGURANÇA.

Em parceria com a SIMBRASIL, a Universidade Corporativa – STV realiza o treinamento na modalidade blended learning. Trata-se de um aprendizado que mescla a modalidade presencial e a distância. Essa estratégia de treinamento visa diminuir os custos, tempo e diversificação das formas de aprendizagem pois permite na modalidade EaD que o colaborador siga o seu ritmo de estudo.

O treinamento de Liderança de Resultado fornece as ferramentas e métodos que um gestor necessita para assumir os desafios para liderar suas equipes e gerenciar processos. A fim de reduzir o turnover, alavancar a produtividade e melhorar a satisfação dos funcionários.

Temos o entendimento de que o líder precisa influenciar as escolhas da equipe, ajudá-los a alcançar os seus objetivos e inspirá-los.

Ao participar do treinamento de Liderança de Resultado, os nossos líderes terão mais facilidade para reconhecer seu estilo de liderança e aprender, entre outros pontos, como inovar e estimular a inovação com a sua equipe. Com esse treinamento a STV ainda garante que seus negócios tenham um norte e que todos os líderes estejam alinhados com os valores organizacionais.

Abaixo segue o relato de um dos Gestores que participou do treinamento de Liderança de Resultado:

“Estava com uma expectativa enorme em fazer o curso de Liderança de Resultado, com o andamento do curso e todo conhecimento repassado pela equipe de professores tenho a absoluta certeza que significou muito para o meu crescimento pessoal e profissional, onde me dedicarei em aplicar o conhecimento adquirido com a minha equipe transformando em resultado para empresa, satisfação e excelência para nossos clientes.”

  John Sampaio – Gestor de Equipe Operacional

 

2,3% dos funcionários da STV ocupam o cargo de Gestores de Equipe. Sendo 6% deste quadro promovidos neste ano de 2017.

Universidade Corporativa STV é focada no desenvolvimento de competências e capacitação das lideranças, promovendo condições de aprendizado constante para o atingimento de metas, formando líderes comprometidos com a qualidade.

STV promove curso de Capacitação de Trabalho em Altura

Nos dias 09 e 10 de abril de 2014 foi promovido o curso de Capacitação de Trabalho em Altura para os funcionários das equipes técnicas (Instalação e Manutenção) do grupo STV. Ao longo do treinamento, que foi ministrado no Centro de Treinamento da STV, em Canoas, eles aprenderam sobre processos e procedimentos para a execução de trabalho em altura, conforme Norma Regulamentadora 35. Veja algumas fotos na galeria abaixo: